2017. november 15., szerda

Két dolog, ami meghatározza, hol fogsz tartani 5 év múlva

Izgalmas kérdés, hogy miként befolyásolja a távolabbi jövőnket mindaz, amit ma teszünk vagy nem teszünk. Elég szembetűnő lesz például a különbség aközött, aki végül munka mellett bevállalta a főiskolát, és aki nem. De az is látszani fog, hogy ki ült minden este a kocsmában és ki időzött inkább a konditeremben. Olvastam Charles Jones-tól egy kapcsolódó idézetet, ami így szól: “You are the same today that you are going to be five years from now except for two things: the people with whom you associate and the books you read.” Azaz két dolog fogja meghatározni, hogy hova jutsz és miben különbözöl majd öt év múlva jelenlegi önmagadtól: az emberek, akikkel kapcsolatba kerülsz, és a könyvek, amiket elolvasol.

Leültem gyorsan, és megpróbáltam igazolni vagy cáfolni a felvetést, elsőként saját magamon. Feltettem hát két kérdést:

Miben vagyok előrébb most, mint 2012-ben?

Hogyan kapcsolódnak az előrelépések (akármi is számít nekem annak) azokhoz az emberekhez, akikkel összehozott a sors időközben?

Hát, bár a felmérésem nem nevezhető reprezentatívnak, maximum a Rákospalotán tanyázó negyvenes vezetőképző manusok populációjában, pikk-pakk összeszedtem több mint egy tucat embert, akik nélkül egész biztosan nem történtek volna meg azok, amiket én előrelépésnek tartok. Felettébb izgalmas volt azt is megfigyelni, hogy a listán szereplő személyek egy része mindössze egy-egy rövid találkozás/beszélgetés alkalmával fejtette ki áldásos hatását, míg másokkal az évekig tartó közös munka hozott fontos eredményt nekem. Mivel én folyamatosan olvasok: vezetési szakirodalmat, képzési szakkönyveket, személyes hatékonyságról és kreativitásról szóló írásokat, valamint az utóbbi években szépirodalmat is, az nem is volt kérdés, hogy ezek hozzájárultak a haladásomhoz. 

Téged is arra biztatlak, hogy tedd fel magadnak a fenti két kérdést! Ha pedig úgy érzed, hogy helytálló a te esetedben is Charles Jones megállapítása, akkor fontold meg, miként tudnál a következő években a hosszabb távú terveidet jól támogató olvasmányélményeket szerezni és a kapcsolataidat is az irányok tudatában alakítani és ápolni!

Persze bazi sok minden meghatározhatja még ezeken kívül, hogy hol fogsz tartani 2022-ben: az ambícióid, az alapképességeid, a szerencséd, az egészséged, a kitartásod, a világbéke vagy annak hiánya, és még hosszasan sorolhatnám, de a legutolsót leszámítva mindezeket is komolyan befolyásolhatja, hogy kivel mozogsz, és olvasol-e bármit a híreken vagy a bulváron túl.

(UI: HA VEZETŐKÉNT DOLGOZOL, KÉRJÜK SEGÍTSD A 2017 ÉVI TUDATOS VEZETÉS KUTATÁSUNKAT EGY 10 PERCES KÉRDŐÍV KITÖLTÉSÉVEL!)

2017. november 13., hétfő

Tudatos Vezetés 2017 kutatás - segítségedet kérjük!

Öt évvel ezelőtti Tudatos Vezetés felmérésünkben Pusztai Csaba kutató barátommal, Dr. Tomka Jánossal és a KPMG Akadémiával arra a kérdésre kerestük a választ, hogy a hazai vezetőkre mennyire jellemző a széles körben elfogadott vezetői gyakorlatok alkalmazása, és vajon milyen tényezők befolyásolják a használatukat. A felmérésünk eredményeit ebben a kutatási beszámolóban foglaltuk össze (röviden: nem annyira).

Menedzsmentor-os kollégáimmal úgy döntöttünk, hogy megvizsgáljuk, változott-e a helyzet 2012 óta. Vajon a munkaerőpiac keresleti jellege jobban kikényszeríti-e a menedzserekből a tudatosabb vezetői munkát? Van-e pozitív hatása annak, hogy folyamatosan növekszik a témában ingyenesen hozzáférhető digitális tartalmak mennyisége? Elősegíti-e a felkészültebb vezetői működést, hogy az utóbbi években megsokszorozódott az üzleti coachok száma az országban? Hozott-e érzékelhető különbséget, hogy egyre több az Y generációs vezető? Egyáltalán: előrelépésről, stagnálásról, netán visszafejlődésről beszélhetünk egy fél évtized elteltével?

Ha vezetőként dolgozol, akár a versenyszférában, a non-profit szektorban vagy a közszolgálatban, arra kérünk tisztelettel, hogy segítsd a kutatómunkánkat egy tízperces kérdőív kitöltésével! Az eredményeket természetesen közzétesszük, várhatóan 2018 elején.

Hálásan köszönjük azt is, ha módodban áll a közösségi médiában megosztani ezt a felhívást, vagy továbbítani vezetőként dolgozó kollégáidnak!

2017. november 8., szerda

Még mindig hemzsegnek a kiskirályok a szervezetekben

Áldom a jó dolgomat, hogy a munkanapjaim túlnyomó többségét haladó gondolkodású, fejlődni akaró szervezetekben tölthetem. Természetesen sehol sem fenékig tejfel az élet, de ahol megvan a valós szándék a tanulásra és a vezetési kultúra tudatos alakítására, ott egészen más tapasztalatokat szereznek a kollégák arról, hogy mi normális és mi nem az a munka világában.


2017. november 6., hétfő

Mi a vezető legfőbb feladata?

Olvastam egy felettébb elgondolkodtató kis történetet az INSEAD Business School blogján (köszönöm a megosztást Tóth Lajosnak, az NN HR igazgatójának). Arra jutottam, hogy valószínűleg mást is érdekelne, így az alábbiakban lefordítom. A sztori egy Rajiv Bajaj nevű üzletemberrel esett meg, aki a Bajaj Auto ügyvezetője. Az indiai cégcsoport, amiről valószínűleg a büdös életben nem hallottál, a világ harmadik legnagyobb motorbicikli-gyártója.

Sok évvel ezelőtt a cég felkért egy japán professzort konzultánsnak egy új termékvonal bevezetéséhez. Bajaj úr illendően köszöntötte a szállodába érkezése után, majd szóba elegyedtek:

2017. november 2., csütörtök

A kiemelkedő csapatok titka a Google adatturkászai szerint

A Google példát mutat abban, hogy a munkatársakkal és a vezetéssel kapcsolatos döntéseiket és rendszereiket hiedelmek és feltételezések helyett adatelemzésre építve hozzák meg illetve építik fel. Project Aristotele nevű, a közelmúltban befejezett, kétéves átfogó kutatásuk 180 csapatukat vette górcső alá, és igyekezett megfejteni, hogy vajon mitől emelkedik ki markánsan egy-egy csapat a többi közül. Eleinte leginkább arra találtak igazolást, hogy mi minden nem számít, de végül csak sikerült öt tényezőt azonosítaniuk.


2017. október 31., kedd

Vasháromszöggel a tervezési csalódások ellen

Rengetek vezetői csalódás és munkavállalói motivációvesztés származik abból, hogy nem sikerül reális célkitűzéseket tenni. Nem csoda, minél nagyobb ívű és komplexebb elképzelést kívánunk megvalósítani, annál nagyobb kihívást jelent egy olyan célmeghatározás, ami egyrészt teljesülni is fog, másrészt nem kíván egészségtelen és fenntarthatatlan áldozatokat a szereplőktől. Jellemzően felül valaki kitalálja, hogy egy vagy több külső körülmény vagy lehetőség miatt mit és mikorra kellene megvalósítani, hogy ideális módon kerüljünk el veszélyeket vagy a legtöbb nyereséget hozzuk ki az adott szituációból. Legalábbis ahogy a helyzetet értékeli az illető a saját perspektívájából. A tervezésnél általában azt veszik alapul, hogy minden erőforrás 100% szakértelemmel, hatékonysággal, motivációval és elérhetőséggel fog teperni a felülről kinyilatkoztatott cél felé. Aztán ez persze nem így történik, a vezetők pedig két stratégiát alkalmaznak: győzködik az érintetteket az ügy fontosságáról, és/vagy igyekeznek erővel taszigálni, egyre agresszívebben és csökkenő érzelmi kontroll mellett rábírni az embereket az általuk meghatározott feladatok abszolválására az adott határidőn belül.


2017. október 26., csütörtök

A Nagy Vezetőképzési Mítosz

Az elmúlt évtizedekben a tréningipar és a szervezeti HR vállvetve építgetett egy mítoszt, melynek lényege az, hogy elvonulnak a vezetők évente vagy néhány évente egy-két alkalommal tréningre, ott mondanak nekik okosságokat, vagy játékosan szert tesznek pár “aha” élményre, nagy felfedezéseket (insights) tesznek magukról, de leginkább egymásról, aztán visszatérve a munkába 180 fokos fordulatot vesznek, és köcsög autokrata főnökből példamutató vezetőivé válnak munkatársaiknak. A mítoszra rátettek még egy lapáttal az utóbbi 5-10 évben azzal, hogy már nem is tréningeket, hanem rövid “inspirálódási” lehetőségeket szerveznek a menedzsereknek infotainment jelleggel. Mivel már a klasszikus képzési tartalmakon már túl voltak, legalábbis a nagyobb cégek (nem mintha a többség alkalmazta volna a tanultakat), valami újat kellett felmutatni a vezetéstudomány legfrissebb vívmányaiból. Mi lett ennek az eredménye? A kevés kivételtől eltekintve könnyen leolvasható a vezetők iránti bizalmi indexekből, valamint a dolgozók elkötelezettségi szintjéből.


2017. október 23., hétfő

Miért és mit olvassunk mindennap?

Én is azok közé tartozom, akiknek az iskolában sikeresen elvették a kedvét a szépirodalom fogyasztásától. Számomra három kategóriába estek a kötelező olvasmányok, legalábbis abban az életkorban, amikor szellemi táplálékunk vályújába elénk öntötték azokat: (1) dög unalmas, (2) érthetetlen, (3) dög unalmas és érthetetlen. Így aztán messziről kerültem az irodalmi alkotásokat, bár kamaszként szerettem olvasni könnyedebb cuccokat, például Rejtő Jenőt. Aztán fiatal felnőttként belebotlottam két íróba, akiktől minden fellelhetőt behabzsoltam, leginkább a nyári szabadságok alatt. Kurt Vonnegutról és Bohumil Hrabalról van szó. Az utóbbi iránti tiszteletünk gyanánt 2003-ban végigmentünk a libeňi Nagy Szlalomon, pont ahogy Túlságosan zajos magány című könyvében megírta, azaz a Prága Libeň városrészéből lefelé vezető kacskaringós út minden kocsmájában ittunk egy sört… De napi szinten nem vettem magamhoz irodalmat továbbra sem.

2017. október 20., péntek

Büntetéssel motiválni? - 7 kérdés, 7 válasz

Motivációs eszköz? - Kép: hirado.hu
Előkerült a héten ez a téma, gondoltam, meginterjúzom saját magam, hátha okosabb leszek! Előrebocsátom, nincs nálam a bölcsek köve, csak a tapasztalataim és olvasmányélményeim alapján improvizálom a válaszokat. El tudom fogadni, ha valaki másképp gondolja. Felnőttek és munkahelyi közeg lesz a fejemben.

Tamás, lehet-e büntetéssel, vagy azzal való fenyegetéssel viselkedésváltozást elérni?

Igen. De én jobban szeretem a következmény kifejezést. Valószínűleg a várható következmények közre játszanak abban, hogy a többség nem pofozza le a vele egyet nem értőket, nem ül a volán mögé egy korsó sör után sem, bejár a céghez munkaidőben, és elvégzi a feladatait. Ehhez persze fontos előre tudni, hogy milyen viselkedés milyen következményt válthat ki.


2017. október 16., hétfő

Gyógyír lehet az emberhiányra a munkavállalói értékajánlat tudatosabb menedzselése

Manapság már azokban az iparágakban és földrajzi területeken is nehéz embert találni, ahol korábban ez nem volt gond. A PWC jól ráérzett az ebben rejlő tanácsadási üzleti lehetőségre, és kutatást végzett 13.000 hazai, 16-26 éves fiatal munkahellyel kapcsolatos preferenciáiról. Ezt a nagy mintát aztán jól lehet majd iparág és térség alapján szegmentálni, és vállalatra szabott toborzási és megtartási tanácsokat adni, némi helyszíni felmérés után. Az új szolgáltatásukról készített tájékoztató anyag nem túl sok részletet árul el a felmérés eredményeiből, de azért lehet belőle mazsolázgatni néhány érdekességet.