Esettanulmány: Gamification kísérlet a vezetőképzésben

Háttérinformációk

Az ingatlan.com-ot és a köpönyeg.hu-t készítőüzemeltető Arkon Zrt.-nél 2012 óta négy Tudatos Vezetés programot valósítottunk meg, melyek az alapvető vezetői képességek elsajátítására összpontosítottak. Az idei évben a korábbi programokhoz hasonló felépítésű képzést indítottunk: tavaszi és őszi félévre bontva öt tréningnapot szerveztünk. Minden képzési nap után néhány héttel páros utánkövető coaching ülések segítették a résztvevők által kiválasztott ismeretek gyakorlatba ültetését, majd a tanulságok levonását. A résztvevők között egyaránt voltak csapatokat irányító vezetők, és olyan kollégák, akikre potenciális vezetői utánpótlásként tekint a cég.

A korábbi évek során meggyőződhettünk arról, hogy a képzések coachinggal történő utánkövetése jelentősen növelni tudja az ismeretek beépítési arányát. Bár ezt nehéz számokban kifejezni, az utóbbi hat év tizenhat Tudatos Vezetés csoportjának tagjaitól kapott visszajelzések egyértelművé tették, hogy a résztvevők korábbi tréningtapasztalataival összehasonlítva a tanultakból sokkal többet próbáltak ki így a hallgatók. A számukra bevált gyakorlatok pedig gyökeret is vertek a mindennapjaikban. Ennek ellenére továbbra sem éreztem úgy, hogy hátra lehetne dőlni, tehát ezután is kerestem a módját annak, hogy miképp tudnánk még több tanulást kihozni egy-egy csoportból.

Gamification kísérlet

2014 tavaszán számos olyan hatás ért, ami a gamification-höz kapcsolódik: többször beszélgettem Koltányi Gergellyel, a Digitális átállás a tanulásban nevű kezdeményezés motorjával, alkalmazásfejlesztésbe kezdtünk a Menedzsmentorral, és olvastam egy izgalmas interjút Prievara Tiborral, a Madách Imre Gimnázium angoltanárával. Arra jutottam, hogy érdemes lenne kipróbálni, hogy vajon lehet-e a vezetői alapképzések felnőtt résztvevőinek tanulási motivációját ilyen módszerekkel tovább fokozni. Elsőre nem egy bonyolult mechanizmusra gondoltam, hanem egy 1.0-ás verziót szerettem volna tesztelni.

Megkerestem hát az Arkon HR vezetőjét, Szkotniczky Anitát, hogy lennének e partnerek ebben a kísérletben az idei Tudatos Vezetés csoport őszi szemeszterének három modulja során. Az Arkonról ugyanis jól tudtam, hogy a menedzsment-innovációkra nyitott cég, a döntéshozatal pedig gyorsan történik. Összeállítottam egy javaslatot, amit Anita észrevételei alapján tovább finomítottunk, majd három nappal az ötletem felvetése után készen állt a terv a bevezetésre.

A három őszi modul során a résztvevők pontokat szerezhettek minden olyan tevékenységgel, ami a tanulásukat szolgálta. Ezek egyrészt azok voltak, amiket eddig is végeztek (részvétel a tréningen, konkrét vállalás a coachingon, korábbi vállalás teljesítése, plusz téma behozása a coachingra, majd ezzel kapcsolatos vállalástétel), valamint szorgalmi jellegű feladatok (kolléga segítése coachinggal, esetleírás készítése a tanultak kipróbálásáról, szakkönyv vagy könyvrészlet elolvasása és rövid összefoglaló készítése). Egy vállalás megtételével és teljesítésével annyi pontot lehetett gyűjteni, mint az egész napos tréningen való részvétellel. Ennek az volt a fontos üzenete, hogy sokkal többet ér a cselekvés, a kipróbálás, mint az információk puszta befogadása. Ha egy résztvevő két alkalommal leült coachinggal támogatni egy kollégáját, azért is annyi pontot kapott, mint a tréningrészvételért. A pontszerzésnek felső korlátja nem volt.

Szerettük volna, hogy az egészséges versenyszellem megjelenjen, de azt mindenképp el akartuk kerülni, hogy a kevésbé versengő emberek kedvét elvegyük. Ezért abban maradtunk, hogy az egyes modulok után mindenki csak a saját pontszámáról értesül, valamint arról, hogy az első három helyezett hány pontnál tart. Mindenki el tudta tehát dönteni, hogy szeretne-e jobban belehúzni. Anita javaslatára meghatároztunk egy minimumelvárást is, amit a tréningeken való részvétellel, valamint modulonként egy-egy vállalással, és annak teljesítésével el lehetett érni. Szankciót viszont nem helyeztünk kilátásba, ha valaki mégse érné el ezt a szintet.

Bár az Arkonnál a munkával kapcsolatos jutalmazásban nem használnak célprémiumokat (a "most, hogy" típusú jutalmazást részesítik előnyben), kísérletképpen fellőttünk három ajándékot a pontverseny dobogós helyezettjeinek.

Eredmények

Mivel kontollcsoportot nem alkalmaztunk, és nem is álltak sajnos rendelkezésünkre korábbi adatok, tudományos igényességű elemzést nem tudunk végezni az eredményekről. Várakozásaim ellenére a résztvevők átlagos modulonkénti vállalásszáma ősszel nem volt magasabb, mint tavasszal, amikor nem használtuk a pontrendszert. Megfigyelésem szerint azonban gördülékenyebb volt a vállalástétel az őszi szemeszterben, és a teljesítésekre is nagyobb figyelmet fordítottak. Sokkal könnyebben visszaidézték a vállalásokat, és felkészültebben számoltak be a részletekről. Bár a coaching minden csoportban jó hangulatú szokott lenni, érzésem szerint a játékos pontgyűjtés még oldottabbá tette a légkört.

A hallgatók 30%-a végzett szorgalmi feladatot (coacholás, szakkönyv olvasás, rövid esettanulmány írás), szemben a tavaszi szezonnal, ahol ilyenről egyáltalán nem számoltak be.

A pontgyűjtő rendszer további előnye volt, hogy sokkal tisztábban látszott, hogy ki mennyi energiát fektetett a tanulásba. Az adott csoportban mindenki az elvárt szint felett teljesített. A résztvevők kétharmada a legalacsonyabb pontszámnál 30-50%-kal ért el többet, míg az első helyezett több mint kétszer annyi pontot szerzett, mint az utolsó. Ezt az arányszámot azonban mindenki csak a saját pontértékével kapcsolatban ismerhette meg. A HR sem kapott tájékoztatást a pontgyűjtés eredményeiről, csak az első három helyezett kilétét fedtem fel a jutalmazáshoz.

Résztvevői visszajelzések

A program lezárása után rövid anonim kérdőívet készítettünk, amivel a résztvevők véleményét vizsgáltuk meg a játékos pontszerző rendszerrel kapcsolatban.

• A válaszadók között nem volt olyan, aki számára demotiváló lett volna a pontgyűjtés. 10% számára volt közömbös, míg 90%-nak "volt pozitív hatása a motivációjára" vagy "kifejezetten motiválta".

• A résztvevők 90%-a javasolta, hogy más csoportjaimban is alkalmazzam a pontgyűjtés lehetőségét.

• A megnyerhető ajándékok előzetes ismerete azonban nem jelentett számukra különösebb motivációt. 10% nyilatkozott úgy, hogy enélkül nem is érdekelte volna a gyűjtögetés. A válaszadók kétharmada szerint ugyanilyen intenzitással gyűjtötte volna a pontokat az ajándékok nélkül is, míg a fennmaradó kb. 20% számára érdektelen vagy demotiváló volt az előre feldobott ajándék. Arra a következtetésre jutottunk tehát, hogy a "most, hogy" típusú, utólagos elismerés a képzés esetében is szerencsésebb lett volna.

A szöveges visszajelzések között ilyen megjegyzések szerepeltek:

• "jó ötlet, javaslom az alkalmazását, mert rám pozitív hatása volt"

• "ettől függetlenül is alkalmaztam volna a tanultakat, de mégis adott hozzá a motivációmhoz, mert néha ez is eszembe jutott, és ilyenkor ezzel együtt a tényleges vállalások is"

• "ha több időm lett volna, valószínűleg aktívabban versenyeztem volna, így összességében jó dolognak tartom a pontgyűjtést."

• "nem annyira az ajándékok motiváltak, hanem inkább a minimum elvárt pontszámnak kikiáltott 60 pont elérése"

• "bátorító és pozitív volt számomra, hogy csak úgy röpködtek a plusz pontok"

• "jó érzés volt a bizalom, hogy nem számon kérted, hanem "megelőlegezted" a vállalásaimért járó pontokat"

• "szerintem alapvetően jó az ötlet, biztos vagyok benne, hogy valakit ez motivál, engem nem különösebben"

• "összességében volt pozitív hozadéka, mert próbáltam igyekezni, de ha választanom lehetne, hogy a legközelebbi tréning alkalmával szeretnék-e pontozós rendszert, akkor a nemre szavaznék"

Következtetések, folytatás

A kísérletet eredményesnek és tanulságosnak ítéltük. Az Arkon 2015-re tervezett Tudatos Vezetés csoportjánál ismét alkalmazni szeretnénk a játékos pontgyűjtést, valószínűleg egy 2.0-ás verziót. Én azt is elhatároztam, hogy a többi ügyfelemnél is javaslatot fogok tenni a gamification kipróbálására a vezetői alapképzéseknél.