2017. december 13., szerda

Ajánlanának-e munkatársaid vezetőnek a barátaik, ismerőseik számára?

Van egy faék egyszerűségű indikátor, amit sok nagyvállalat alkalmaz a céggel/márkával kapcsolatos ügyféltapasztalatok minőségének méréséhez és az adott területen reálisan várható üzleti növekedés becsléséhez. A mérőszám neve Net Promoter Score. Egy 0-tól 10-ig terjedő skálán kérnek választ az ügyféltől a következő kérdésre:

Mennyire valószínű, hogy ajánlanád a _________-t barátaidnak vagy kollégáidnak?

Felettébb izgalmas, hogy az eredményeket miként értékelik. Azokat a válaszadókat, akik 0-6-os értéket jelöltek be, Bírálóknak tekintik, akik alapvetően elégedetlen ügyfelek, és egyaránt veszélyt jelentenek a márkára és a növekedésre, mivel érzéseiket szájpropaganda útján megoszthatják a környezetükkel. Passzívaknak számítanak azok a válaszadók, akik 7-8 közötti értékkel feleltek a kérdésre. Ők elégedett, de nem lelkes, érzelmileg nem elkötelezett vevők. Őket könnyen elcsábíthatja a konkurencia egy-egy kedvezőbb ajánlattal. Csak azok tekinthetők Támogatóknak, akik a 9-es vagy a 10-es számot jelölték meg. Ők hűséges és lelkes ügyfelek, akik újra és újra fognak vásárolni és másokat is buzdítanak erre. Rájuk lehet a növekedést építeni. A Net Promoter Score kiszámítása úgy történik, hogy a Támogatók százalékos arányából kivonják a Bírálók százalékos arányát. (Megjegyzés: vannak olyan vélemények, hogy az európai válaszadóknál a skála egy fokkal lentebb tolódik.)

A vezetői teljesítményt a munkahelyek jelentős részén egyáltalán nem mérik vagy értékelik. Ahol igen, ott többnyire felülről, top menedzseri nézőpontból és jellemzően humán metrikák nélkül. Néhány helyen alkalmaznak komplex, sok kérdéses munkavállalói elégedettség felméréseket vagy 360 fokos visszajelzéseket. Nem tudom, hány cég és vezető merne bevállalni egy Net Promoter Score jellegű, baromi gyors mérést és kőkemény szembenézést a valósággal arra vonatkozólag, hogy a vezetői gárdájuk működése milyen beosztotti tapasztalatot eredményez. Tartok tőle, hogy nem sokan. Pedig elég olcsó és egyszerű megoldás lenne. Meg tudnák vizsgálni, hogy azok a vezetők, akiket a munkatársaik ajánlanának az ipari áramon kívül más vezetésére is, hogyan viselkednek, milyen vezetési gyakorlatot folytatnak, és ezekkel lehetne megpróbálni az egész vezetőséget megfertőzni.

Ha valaki már kipróbálta és vannak adatai a felmérésről, akkor ne fogja vissza magát, és ossza meg velünk! Amennyiben tetszik az ötlet és olyan pozícióban vagy, ahol kezdeményezhetsz ilyesmit, mi akadályoz meg benne?

2017. december 11., hétfő

Sok kicsitől, nem néhány nagytól fejlődnek a képességeid

Érdemes megfigyelni, hogy az igazán jó tanárok és edzők miként segítenek a gyerekeknek a képességeik fejlesztésében, apránként, szinte észrevétlenül számukra. Legyen szó például zenetanulásról vagy sportról, a gyerekek hetente több alkalommal ismételgetik a tanulnivalót, esetenként mindössze néhányszor. Tehát abbahagyják mielőtt az öröm elillanna és izzadtságszagú, összeszorított fogakkal végzett küzdelemmé alakulna. Aztán másnap vagy egy-két nap elteltével újra előveszik a témát és megint gyakorolják egy kicsit. A készségkészlet pedig szép csendben fejlődik, mondjuk hangszeres játék esetén a hallás, a ritmustartás, a konkrét dallam megjegyzése vagy a kottaolvasás, a hangok megszólaltatása, a fizikai oldala a dolognak (pl.: levegővétel, fújás, az adott hangszerhez szükséges manuális ügyesség), stb. A sportnál, a táncnál, az írásnál és olvasásnál is a rendszeres, kis mennyiségű gyakorlás építi mind a testrészeikben, mind a bucijukban az adott készséget. Nem tigrisbukfenceznek egy órán keresztül, hanem ötvenféle gyakorlatot végeznek el ugyanennyi idő alatt, tételenként néhányszor. De egy év alatt, heti edzésszámtól függően 100-150 alkalommal. Így készül a szaltó és a spárga is. (Aztán természetesen később, haladó vagy profi szinten már szükséges lesz ezerszer elpróbálni az adott kunsztot.)


2017. december 6., szerda

A tudatosság fokozása nem csak eredményesebb, de jobb emberré is tesz

Most lesz tizennyolc éve, hogy elkezdtem másokat a tudatosabb működés felé taszigálni a rendelkezésemre álló szerény eszközökkel. Tudatosság alatt én a saját szótáramban azt értem, hogy kétféle ismeretet szisztematikusan használunk a döntéseinkben és a viselkedésünkben. Az egyik, amit saját magunkról tudunk: adottságainkról, képességeinkről, elveinkről, preferenciáinkról és motivációnkról. A másik pedig amit másoktól megtanulhatunk az adott területen: jó példákból, tapasztalatmegosztásból, könyvekből vagy akár képzésekből.


2017. december 4., hétfő

Hogyan fér meg egymással a growth mindset és az erősségfilozófia?

A 21. század első évtizedeinek két valóban újszerű és korszakalkotó pszichológiai elképzelése a Stanford Egyetemen kutató és oktató Carol Dweck által leírt fejlődési vs. rögzült szemléletmód kérdése, valamint a Gallup Intézethez, személyesen pedig Marcus Buckingham és Tom Rath nevéhez kapcsolódó erősségfilozófia. A két elmélet vezérgondolata, legalábbis első látásra egymásnak ellentmondónak tűnhet, de ha alaposabban belegondolunk, jól összebékíthetőek.


2017. november 29., szerda

Tamás vagyok, digitalkoholista

“Most múlik pontosan. Engedem, hadd menjen. Szaladjon kifelé belőlem.”*

Igen, be kellett vallanom magamnak, hogy rajta vagyok a szeren. A kamingautolás azt szolgálja, hogy könnyebb legyen lejönni róla, és talán másokat is ráébreszt az őszinte szembenézés szükségességére. Évek óta lényegesen többet lógtam az online világban, mint amennyinek értelme van és amennyi örömet okoz. Nincs mit szépíteni, ez már függőség.


2017. november 28., kedd

Két életed van, de hogy érheted el a másodikat?

Felettébb szellemesnek tartottam a következő idézetet egy Tom Hiddleston nevű angol színésztől: “Mindenkinek két élete van. A második akkor kezdődik, amikor rájövünk, hogy csak egy van.” Napok óta forgatom a fejemben, azon töprengve, hogy miként tudnék hozzá csatlakozni. És amin eleget morfondírozunk, az valami gondolatot csak ébreszt. Lőn.

Azoktól eltekintve, akik evilági életükben nem érik el a másodikat, vagy esetleg már egyből oda érkeztek meg, az emberek tapasztalataim szerint a két irányból juthatnak el erre az inflexiós pontra. Felettébb érdekes, hogy a gyógyír tulajdonképpen mindkét esetben ugyanaz lesz.


2017. november 23., csütörtök

Mi az a “retro” és miért kellene minden csapatnak csinálnia?

Egy tegnapi Fast Company cikk azt taglalja, hogy a “retrospective” megbeszélések elterjedtek a technológiai vállalatoknál és az agilis módon működő start-up cégeknél, de máshol nem nagyon jellemzőek. Pedig a szerző szerint nem kellene ennek így lennie. Szerintem se. Tapasztalataim szerint ugyanis a tipikus vállalati csapatok szinte soha, vagy alig-alig reflektálnak a saját működésükkel kapcsolatban. Amikor meg kiborul a bili, lehet kapálózni meg tüzet oltani ezerrel.


2017. november 20., hétfő

Megjelent a korlátlan szabi a toborzási versenyben

Az utóbbi néhány évben egyre többet lehet arról olvasni, hogy újabb és újabb cégek (mint például az ismertebbek közül a Netflix vagy a Virgin) vezetik be a korlátlan szabi intézményét. Sokféle gyakorlati tapasztalatot sikerült már a témában felhalmozni azoknak a vállalatoknak, akik ezt elindították. Nem jellemző, hogy visszaélnének a kollégák a lehetőséggel és nem dönti romba az üzletet sem. A kiemelkedően teljesítők bátrabban vesznek ki az átlagosnál több szabadnapot, de vannak olyanok is, akik még annyi napra se mennek el, amennyi a törvény szerint járna nekik.


2017. november 15., szerda

Két dolog, ami meghatározza, hol fogsz tartani 5 év múlva

Izgalmas kérdés, hogy miként befolyásolja a távolabbi jövőnket mindaz, amit ma teszünk vagy nem teszünk. Elég szembetűnő lesz például a különbség aközött, aki végül munka mellett bevállalta a főiskolát, és aki nem. De az is látszani fog, hogy ki ült minden este a kocsmában és ki időzött inkább a konditeremben. Olvastam Charles Jones-tól egy kapcsolódó idézetet, ami így szól: “You are the same today that you are going to be five years from now except for two things: the people with whom you associate and the books you read.” Azaz két dolog fogja meghatározni, hogy hova jutsz és miben különbözöl majd öt év múlva jelenlegi önmagadtól: az emberek, akikkel kapcsolatba kerülsz, és a könyvek, amiket elolvasol.


2017. november 13., hétfő

Tudatos Vezetés 2017 kutatás - segítségedet kérjük!

Öt évvel ezelőtti Tudatos Vezetés felmérésünkben Pusztai Csaba kutató barátommal, Dr. Tomka Jánossal és a KPMG Akadémiával arra a kérdésre kerestük a választ, hogy a hazai vezetőkre mennyire jellemző a széles körben elfogadott vezetői gyakorlatok alkalmazása, és vajon milyen tényezők befolyásolják a használatukat. A felmérésünk eredményeit ebben a kutatási beszámolóban foglaltuk össze (röviden: nem annyira).

Menedzsmentor-os kollégáimmal úgy döntöttünk, hogy megvizsgáljuk, változott-e a helyzet 2012 óta. Vajon a munkaerőpiac keresleti jellege jobban kikényszeríti-e a menedzserekből a tudatosabb vezetői munkát? Van-e pozitív hatása annak, hogy folyamatosan növekszik a témában ingyenesen hozzáférhető digitális tartalmak mennyisége? Elősegíti-e a felkészültebb vezetői működést, hogy az utóbbi években megsokszorozódott az üzleti coachok száma az országban? Hozott-e érzékelhető különbséget, hogy egyre több az Y generációs vezető? Egyáltalán: előrelépésről, stagnálásról, netán visszafejlődésről beszélhetünk egy fél évtized elteltével?

Ha vezetőként dolgozol, akár a versenyszférában, a non-profit szektorban vagy a közszolgálatban, arra kérünk tisztelettel, hogy segítsd a kutatómunkánkat egy tízperces kérdőív kitöltésével! Az eredményeket természetesen közzétesszük, várhatóan 2018 elején.

Hálásan köszönjük azt is, ha módodban áll a közösségi médiában megosztani ezt a felhívást, vagy továbbítani vezetőként dolgozó kollégáidnak!